Lloyds Banking Group dự kiến thải hồi 9.000 nhân viên - Human Resources Management

Lloyds Banking Group dự định sa thải 9.000 nhân viên

Một trong những ngân hàng to nhất nước Anh, Lloyds Banking Group dự định sẽ cắt giảm 9.000 việc làm và đóng cửa một số chi nhánh để kiệm ước phí.





Kế hoạch này được đưa ra trong bối cảnh ngày một có nhiều khách hàng chuyển qua sử dụng các dịch vụ nhà băng trực tuyến thay vì tới các điểm giao du truyền thống.

Theo Hiệp hội ngân hàng Anh, lượng giao tế tại các chi nhánh của Lloyds đang sụt giảm 10% mỗi năm, trong khi đó hoạt động giao dịch trực tuyến càng ngày càng được các khách hàng yêu thích. Chính vì thế, việc tồn tại các điểm giao dịch truyền thống là không quá cần thiết.

Kể từ đợt khủng hoảng tài chính năm 2008 đến nay, Lloyds đã cắt giảm hơn 37.000 nhân lực. Hồi tháng 6 vừa qua, Lloyds cũng đã đóng cửa hơn 600 chi nhánh.

Vtv.Vn

Công tác nhân viên

TTC - đơn vị vừa nhận về ba sinh viên sắp tốt nghiệp đại học. Trên Bộ chủ trương trước tiên phải thử tài sức của sinh viên rồi mới phân việc.



Giám đốc liền chỉ thị phòng nhân viên nhận họ về tập sự trong ba tháng, sau đó sẽ căn cứ vào sở trường để sắp xếp công tác cho thích hợp với khả năng từng người.

Cả ba chàng trai đều làm việc rất tích cực. Chẳng mấy chốc, ba tháng tập sự qua đi rất nhanh. Ban giám đốc cơ quan tổ chức thi lý thuyết cho toàn thể viên chức phòng kỹ thuật và ba cậu sinh viên được giao nhiệm vụ coi thi, mỗi người cáng đáng một phòng thi.

Cuộc thi tiến hành vào ngày thứ sáu. Trương vẫn nghiêm túc như mọi khi. Vừa vào phòng thi, Trương liền đọc kỷ luật phòng thi, đề xuất mọi người phải đưa hết sách dạy máy tính lên bàn giám thị, sau đó anh chàng đi từng bàn kiểm tra, lôi ra mấy quyển sách mà người dự thi giấu nhẹm để… chép vào bài thi. Trong giờ thi, Trương ngồi lỳ trong phòng thi đưa mắt quan sát từng người một, khiến không ai dám hó hé ý định quay cóp hay dùng “bửu bối”.

Còn chàng Ngô thì ngược lại. Phát đề thi xong, cậu ta xách ghế ngồi ở cửa phòng thi, cắm cúi đọc sách, thỉnh thoảng mới ngoảnh đầu liếc nhìn phòng thi khi nghe tiếng ồn ào như ong vỡ tổ.

Chàng Lý thì trước giờ thi tranh thủ phát biểu vài câu về bản thân mình, sau đó đề nghị thí sinh cộng tác với công việc giám thị của mình và chúc mọi người làm bài tốt.

Một tuần sau, Trương được điều về trọng điểm máy tính của doanh nghiệp; Lý được phân công về phòng làm việc của Giám đốc công ty; còn Ngô được đều làm công tác công đoàn của doanh nghiệp.

Trưởng phòng doanh nghiệp, người làm công tác viên chức của doanh nghiệp hí hửng nói với tôi:

- Cậu thấy tôi cắt cử đúng người đúng việc chớ?

tôi chưa kịp mở mồm, anh ta giảng giải luôn:

- Cậu Trương làm việc nghiêm chỉnh nhưng cứng nhắc, không ăn nhập giao du với mọi người, để cậu ta chuyện giao dịch với máy tính là thích hợp. Còn cậu Lý tinh anh mồm lưỡi dẻo quẹo có thể lãnh hội được quan điểm lãnh đạo nên để cậu ấy làm việc bên cạnh lãnh đạo là đúng, cậu ta có thể phát huy thế mạnh mồm lưỡi của mình”.

Thế còn cậu Ngô ăn nói nhiều lúc ngơ ngơ khiến người nghe cười dở, mếu dở, sao lại cắt cử làm công tác đoàn thể?

Trưởng phòng nhân viên vỗ vai tôi giảng giải:

- công tác đoàn thể, tức công việc quần chúng ấy mà, có một số việc nói rõ ra nhiều khi hiệu quả lại không tốt, thậm chí lại rước thêm tai họa. Chả hạn, khi cán bộ nhân sự gặp nỗi bất bình tìm đến anh, anh nhẫn nại lắng nghe nhưng đáp không đâu vào đâu khiến người nghe chẳng hiểu mô tê ra sao, như thế vừa làm sờn người thắc mắc lại vừa làm yên ổn lòng lãnh đạo cấp trên. Khả năng làm công tác quần chúng. # Giỏi là ở chỗ đó.

Tôi còn chưa hết ngạc nhiên trước cách thức làm công tác công ty viên chức đó thì trưởng phòng nhân sự lại tiếp:

- Ông bạn quý mến ơi, làm công tác viên chức tức là phải biết dùng người như dùng đồ vật!

THẦY ĐỀ (rút gọn) - UÔNG QUÂN (Trung Quốc)

5 Bước để có bản đánh giá thành tích cuối năm hiệu quả - Human Resources

Sưu tầm:  cách viết cv ứng tuyển

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

Cuối năm luôn là thời điểm các công ty thực hiện bản kiểm tra   nhân viên   . Lãnh đạo và các nhà quản trị hiểu đươc tầm quan trọng và tính dài hạn của các bản tổng kết này, ngoài ra họ thường không đặt chúng lên top công việc cần ưu tiên nhất trong thời điểm bận rộn cuối năm.

Đối với nhiều công ty, đây lại là thời khắc độc nhất vô nhị trong năm để cả lãnh đạo và nhân sự nhìn lại, kiểm tra lại, xác định và tập kết vào những mục tiêu mới, những nấc thang mới trong công việc – bao gồm cả trao đổi về những đổi thay về chế độ   lương   thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận xét công việc không chỉ thực tiễn mà còn có ý nghĩa tạo động lực cho nhân sự.

1. Hãy thật cụ thể và sáng tỏ.
Bản kiểm tra công việc càng cụ thể càng có ích cho viên chức, và càng có khả năng trở thành “kim chỉ Nam” để nâng cao ý thức và kết quả làm việc của viên chức. Các bản kiểm tra cần đề cập đến những tiêu biểu của cá nhân hay tập thể trong doanh nghiệp với những thành tích xuất sắc để liên quan sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản trị càn tạo ra một cơ chế minh bạch – chia bản kiểm tra thành những mục đích và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân viên của bạn có thể nắm được họ được đánh giá bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan trọng nhất.

2. Kiểm tra thường xuyên.
Để đạt hiệu quả cao nhất, các trưởng phòng, quản lý và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản đánh giá công tác ít nhất là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu đơn vị của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và viên chức vẫn nên bàn luận và rà soát lại các công tác đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu những bất đồng quan điểm và bất ngờ trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên đàm đạo về kết quả công tác còn cho phép chúng ta có thời kì để chuẩn bị cho những đổi thay cần thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới nảy sinh chứ không để tồn đọng đến tận cuối năm.

3. Thu thập thông báo từ tất cả các phía.
Một số tổ chức đã xây dựng cơ chế kiểm tra 360 độ, trong đó viên chức có thể phản hồi lại với quản trị, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp tổ chức không có cơ chế đó, các nhà quản lý vẫn nên thu thập thông tin theo các cách phi chính thức từ các mai dong làm việc của các viên chức. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của kiểm tra từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Na ná như vậy, cách mà viên chức tự đánh giá kết quả làm việc của họ cũng quan trọng không kém. Đó là thời cơ để họ biểu đạt những thành quả đã đạt được, cách họ vượt qua những thách thức trong công tác và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí cần phải được cải thiện trong tương lai. Trên thực tại tại nhiều đơn vị, quy trình đánh giá kế quả công việc khởi đầu từ việc tất cả các viên chức hoàn tất bản tự đánh giá của bản thân, sau đó cấp trên của họ xem xét và đưa ra kết luận.

4. Biết tạo động lực cho viên chức.
Điều quan yếu của một người quản lý nhân nhân viên là hiểu rõ nhân sự và cung cấp những phản hồi thích hợp, mang tính xây dựng và có tác động đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có thiên hướng được liên quan bởi những đánh giá mang tính định lượng, dễ dàng nhận diện và cách những đánh giá đấy tương tác trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những nhân sự lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay thời cơ phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến nhân viên làm việc để có một bản đánh giá hiệu quả hơn.
Cần chú ý rằng, những cuộc thảo luận thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp nhà quản lý hiểu được tâm lý nhân sự của mình hơn từ những cuộc hội thoại tự nhiên, mang tính cộng tác cao.

5. Vận dụng công nghệ trong đánh giá thành tích.
Hiện nay, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô doanh nghiệp với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể mau chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu đánh giá của các cá nhân và đưa ra bản kiểm tra tổng hợp,minh bạch, tằn tiện phí tổn và thời gian cho nhà quản lý. Trên thực tại, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân viên mà tất cả mọi viên chức tròn đơn vị đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình đánh giá.

Nguồn: entrepreneur.Com